醫(yī)院經(jīng)營困難競爭激烈，如何提升競爭力？

來源：柳葉國際視野  侵刪

隨著醫(yī)療機構(gòu)數(shù)量的不斷增加，醫(yī)院競爭越來越激烈，加上醫(yī)改的不斷深化改革，醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展遇到前所未有的艱巨，那么，該如何進(jìn)行新時代醫(yī)院改革及業(yè)務(wù)創(chuàng)新成了很多醫(yī)院倍感困惑的難題，那么醫(yī)院應(yīng)當(dāng)注意這幾個方面，包括明確目標(biāo)、規(guī)范工作流程、能本激勵、完善績效考核，持續(xù)改進(jìn)醫(yī)院運營狀況，提升醫(yī)院的病患量。

一、明確目標(biāo)

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)明確目標(biāo)，層層分解，分解到各個科室，并要準(zhǔn)確落地實施。首先，醫(yī)院不妨建立工單制度，對工作內(nèi)容、預(yù)期結(jié)果、完成時限、可用資源、負(fù)責(zé)人、主要助理等進(jìn)行了明確的描述，讓醫(yī)院各項工作具有可溯源性。這有利于執(zhí)行者在接受任務(wù)的時候，明確理解，清晰任務(wù)的具體要求，期限等，有利于提高員工的工作效率，也有利于員工勞動價值的量化表現(xiàn)。

二、規(guī)范工作流程

大多數(shù)醫(yī)院，工作流程形式上沒有問題，但在實施上是不合理的。造成這種不合理的原因有兩個：

（1）外部管理和內(nèi)部管理；

（2）責(zé)任、權(quán)益不平等。如果責(zé)、權(quán)、利不對等，就會導(dǎo)致工作互相推諉。

因此，醫(yī)院管理者應(yīng)當(dāng)適度下放權(quán)力，強化支持職能，弱化管理職能，特別是不能讓外行管內(nèi)行。比如財務(wù)部與市場部，財務(wù)部的管理職能包括檢查票據(jù)的真實性和合理性，以及在制定下一年度預(yù)算時控制財務(wù)指標(biāo)。

如果市場部的每一筆錢都在財務(wù)部手里。財務(wù)部不了解具體的營銷業(yè)務(wù)，既不批準(zhǔn)也不拒絕，一直在拖，就會嚴(yán)重影響銷售過程。

三、能本激勵

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建設(shè)能本激勵，以人的能力為本的人本管理，從力量、描述、到薪酬，激發(fā)員工的工作主動性。醫(yī)院建設(shè)的激勵制度，應(yīng)當(dāng)是簡單易懂，最好是直觀的。所謂的簡單易懂，比如“完成任務(wù)后100%，每個人超過1%的激勵”比“完成任務(wù)后100%的獎金”更有吸引力。

但是醫(yī)院不能給員工下經(jīng)濟指標(biāo)，在削弱員工薪酬的前提下，進(jìn)行創(chuàng)新管理。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)保證員工的薪酬，關(guān)心員工的生活和幸福，促進(jìn)員工形成健康的工作心態(tài)，提升員工的工作積極性，從而提升員工的工作效率和質(zhì)量。

四、完善績效考核

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)完善績效考核體系，基于DRGS，公平、透明化評估員工的績效工作。由于不同崗位、部門的工作流程不一樣，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)制定個性化的績效指標(biāo)。然后，醫(yī)院的醫(yī)療工作應(yīng)當(dāng)以病患為中心，所以醫(yī)院績效考核評估中，應(yīng)當(dāng)納入對病患滿意度的評估。

對于績效評估工作，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)避免人為因素的干擾，要嚴(yán)格按照制度規(guī)定進(jìn)行考核。醫(yī)院在進(jìn)行績效考核體系搭建時，不妨將專業(yè)技術(shù)等級資格體系的建設(shè)結(jié)合起來來，追求以最少的資源治好病，按照多勞多得進(jìn)行績效分配，讓員工能看到自己在工作中的未來，包括對未來的職業(yè)發(fā)展和治療技術(shù)的提升。

總的來說，柳葉醫(yī)療認(rèn)為，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視以上四個方面，結(jié)合自身實際情況，創(chuàng)新醫(yī)院管理方法，使醫(yī)院管理工作行之有效。醫(yī)院管理工作的有效性，有利于提升醫(yī)院各項工作的效率和質(zhì)量，提升病患滿意度，然后吸引更多的病患到醫(yī)院就診，增強醫(yī)院的競爭力，讓醫(yī)院在未來發(fā)展中勇往直前！