醫(yī)院如何做績效獎勵激勵員工潛能

來源：柳葉國際視野  侵刪

在目前醫(yī)院的管理中，績效管理作為一種新的管理方法在醫(yī)院的改革發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用，使醫(yī)院的整體管理水平得到了顯著的提高。因此，探討績效管理在公立醫(yī)院的必要性，并從醫(yī)院現(xiàn)有績效管理制度實施的現(xiàn)狀出發(fā)，提出公立醫(yī)院績效管理的著力點，不僅是提升醫(yī)院管理水平的重要手段，更是解決整個衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展百年大計的根本途徑。

公立醫(yī)院加強績效管理中存在的問題及原因分析

績效管理于2002年在我國公立醫(yī)院開展以來，經(jīng)過多年的發(fā)展，就目前績效管理制度在我國公立醫(yī)院的運用來看，既存在由于醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)、管理特點，各部門管理相對分散，各自有各自的考核方式等客觀原因?qū)е碌目冃Э己藳]有形成完整體系外，同時也存在著一些影響績效管理發(fā)揮應(yīng)有作用的主觀原因。

主要包括人情、關(guān)系、權(quán)利以及傳統(tǒng)管理陳舊理念等，以上這些主客觀原因必然影響醫(yī)院績效管理工作的有效實施，導致績效管理工作因缺乏一定的執(zhí)行力度流于形式，使其應(yīng)有的積極作用難以得到發(fā)揮，這就需要公立醫(yī)院對癥下藥提出合理的解決對策。

（一）績效管理的設(shè)置不規(guī)范，標準不明確

由于我國醫(yī)療衛(wèi)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)龐大，國家對于醫(yī)院績效管理并沒有一個可供參考的標準，各個醫(yī)院之間由于運作的實際情況不同，績效管理并不能按照一套標準來執(zhí)行，而必須要結(jié)合公立醫(yī)院所在當?shù)氐木唧w情況以及醫(yī)院的具體要求來規(guī)范醫(yī)院績效管理。

然而，目前很多公立醫(yī)院對于績效管理設(shè)置未能結(jié)合公立醫(yī)院的實際情況，績效管理的標準沒得到明確的規(guī)范，將工作全部籠統(tǒng)的納入考核體系，忽視了主要矛盾，這種不明確的考核內(nèi)容與標準為公立醫(yī)院的績效管理帶來了障礙。

（二）績效管理缺乏與時俱進的敏感度

政府政策的日新月異以及社會發(fā)展的不斷變化要求公立醫(yī)院的管理者應(yīng)該清楚的認清形勢，及時建立符合時代要求以及適合醫(yī)院發(fā)展的績效管理制度，及時更新更新績效管理體系和績效管理標準。

然而，目前公立醫(yī)院由于過于單一、陳舊的績效管理制度以及停滯的績效管理理念等因素使得醫(yī)院的績效管理過去滯后，一些相關(guān)的管理理念、制度與操作方法已經(jīng)完全無法滿足新時期醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的改革趨勢下公立醫(yī)院的發(fā)展需要，嚴重阻礙了醫(yī)院管理水平的提高。

（三）績效管理操作的不合理性

績效管理操作的不合理性導致績效管理的目標不明確、考核指標失靈、與其他制度不兼容的局面。

目前在一些公立醫(yī)院中考核指標設(shè)置只注重財務(wù)、醫(yī)療指標，而輕視了與醫(yī)院管理密切相關(guān)的顧客、員工成長、流程合理化等考核，績效管理與醫(yī)院職工薪酬分配制度沒有真正匹配，導致員工的積極性無法充分調(diào)動起來，引起了員工與醫(yī)院管理層之間的矛盾。

此外，很多公立醫(yī)院樹立了錯誤的管理目標，認為醫(yī)院的目的是盈利而不是便民，通常以利潤最大化為目標進行員工的績效管理，這種錯誤的管理目標的認知，必然會使得公立醫(yī)院失去正確的發(fā)展方向。

隨著國家醫(yī)改不斷深入，全國三級公立醫(yī)院績效考核工作推進，要求建立公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核體系，借助績效考核來引導各級公立醫(yī)院把社會效益擺在首位，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，規(guī)范醫(yī)療服務(wù)行為，加強醫(yī)院內(nèi)部管理，為廣大人民群眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。

一、有利于突出公立醫(yī)院的社會性和公益性。

國家層面上建立并完善公立醫(yī)院績效考核體系，地方層面上進一步細化和量化考核指標的權(quán)重、標準、分值等，重點突出公立醫(yī)院的公益性，增加社會效益、社會滿意度、患者滿意度以及醫(yī)療服務(wù)提供方面的指標權(quán)重，突出對臨床路徑實施、單病種質(zhì)量控制、DRGS等方面指標的考核。讓公立醫(yī)院改革的目標、醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展方向同廣大醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療行為及規(guī)范相互對接、上下貫通。

公立醫(yī)院的內(nèi)部績效考核必須有來自醫(yī)院外部的動力和壓力，尤其是將社會效益方面、醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展方面以及醫(yī)院員工個人成長方面的指標納入到考核范圍。國家對公立醫(yī)院的績效考核明確要從社會效益、醫(yī)療服務(wù)提供的數(shù)量和質(zhì)量、醫(yī)院的綜合管理和可持續(xù)發(fā)展等多層面、多維度進行，使得不同醫(yī)院之間的績效具有可比性，促使公立醫(yī)院變被動接受考核為主動開展績效考核，實現(xiàn)真正意義上的績效管理，從而扭轉(zhuǎn)公立醫(yī)院的逐利機制和醫(yī)務(wù)人員不合理的醫(yī)療行為，提高醫(yī)療服務(wù)的效率、質(zhì)量和水平。

二、可以有效的將績效考核結(jié)果應(yīng)用到對醫(yī)院的約束上。

政府對公立醫(yī)院開展績效考核，并將考核結(jié)果同醫(yī)院接受的財政補助、醫(yī)保付費、薪酬總量、等級評審等掛鉤，對照考核標準兌現(xiàn)獎勵和懲罰，該賞的賞、該罰的罰，促進公立醫(yī)院的管理水平得到提升并逐步走上良性軌道。同時，引入第三方評價機制確保考核結(jié)果的公信力，兼顧各方訴求，讓績效考核結(jié)果與獎懲掛鉤；確?？冃Э己私Y(jié)果數(shù)據(jù)準確、真實可信、客觀公正性，起到對公立醫(yī)院的激勵和約束作用。

三、可以提高公立醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員對績效考核意義的認識。

國家對公立醫(yī)院開展績效考核不僅從宏觀方面給出了考核的原則、指標和程序，而且明確了公立醫(yī)院的重點考核指標，提出了績效考核指標體系的一級指標、二級指標和三級參考指標，并對其進行了詳細闡述，增強了公立醫(yī)院參與績效考核的內(nèi)部動力，健全了醫(yī)院內(nèi)部績效考核機制，將績效考核責任落實到具體崗位，營造尋找差距、持續(xù)改進、追求高績效目標的文化氛圍，從而提高醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員對績效考核意義的認識。

柳葉醫(yī)療表示，醫(yī)院績效考核有關(guān)工作，不能一蹴而就，必須常抓不懈。病患少不是醫(yī)生的責任，總不能讓醫(yī)生上街拉病人，我們需要通過科學合理的績效進行業(yè)務(wù)引導，讓每個醫(yī)生發(fā)揮出最大的個人價值，通過“賽馬機制”讓高質(zhì)量的科室越做越強。

總之，第四代醫(yī)院績效在醫(yī)院科室業(yè)務(wù)開展以及創(chuàng)新醫(yī)療服務(wù)能力的提升上有著非常重要的引導路徑，讓醫(yī)院如何高質(zhì)量發(fā)展，如何符合未來DRGS/DIP的發(fā)展目標，是其他績效所無法比擬的。